用人單位規章制度與勞動合同相沖突，如何處理？
- 分類：行業動態
- 發布時間：2016.06.01
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2012年2月， 某化工有限公司與王某簽訂了為期5年的勞動合同。合同約定， 企業生產處在停產或半停產狀態， 員工在家待崗期間， 公司可按當地最低工資標準70%發放生活費。
2014年10月， 公司受市場影響， 產品無銷路， 企業生產被迫停產，公司按企業內部規章制度，依據 《勞動合同法》第41條規定的條件和程序， 于2014年11月解除了王某的勞動合同， 并支付了其經濟補償金。
2014年12月12日， 王某向勞動人事仲裁委員會提出申請，要求撤銷公司解除勞動合同決定，按勞動合同約定支付生活費。
爭議
企業內部規章制度和勞動合同約定的內容均符合法律規定， 兩者內容不一致，該如何處理。
評析
第一種觀點認為， 該企業內部規章制度是經過全體職工通過制定的， 具有法律約束力， 其內容包含《勞動合同法》 第41條規定的解除勞動合同的情形。 最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》 第19條規定： 用人單位根據 《勞動法》 第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度， 不違反國家法律、 行政法規及政策規定， 并已向勞動者公示的， 可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。 可見公司按照企業內部規章制度， 解除王某的勞動合同符合上述法律規定，故王某的請求不應支持。
第二種觀點認為，公司在勞動合同中已經約定企業生產處在停產或半停產狀態，員工在家待崗期間，公司可按當地最低工資標準70%發放生活費。此約定符合相關法律和地方法規規定。故應支持王某的請求。
案例中的企業規章制度與勞動合同均符合勞動法律規定， 但最高人民法院 《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 （二）》（法釋 〔2006〕6號） 第16條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致， 勞動者請求優先適用合同約定的， 人民法院應予支持。可見，企業內部規章制度只是一般性規定，勞動合同約定具有特別性規定， 當兩者的內容相沖突時， 勞動合同約定優先于企業內部規章制度規定。
因此， 本案王某要求優先適用勞動合同的約定， 仲裁委員會應予以支持。