v勞動者“隱婚”用人單位能否辭退？
- 分類：行業動態
- 發布時間：2016.06.13
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案例
29歲的沈女士于 2014年 3月應聘進入一家公司從事辦公室文員工作，當時已經結婚，但沈女士在參加招聘填寫應聘人員求職登記表時，以及入職后填寫員工基本情況登記表時，均在“婚姻狀況”欄中填了“未婚”。今年2月下旬，沈女士發現自己懷孕。由于做孕檢要經常請假，一開始都是找借口請的事假，但隨著肚子慢慢鼓起，無法繼續隱瞞已經結婚的事實。公司認為沈女士填寫虛假婚姻狀況，構成欺詐，遂以雙方所簽的勞動合同無效為由解除了與沈女士的勞動關系。沈女士對此不服，向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該公司繼續履行勞動合同。仲裁委經審理，支持了沈女士的訴求。
說法
沈女士“隱婚”的行為并不構成欺詐，仲裁委的裁決是正確的。
《勞動合同法》第26條第1款第1項規定：以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效。該法第39條規定，勞動者有本法第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。如何認定“欺詐”，應當依據《勞動合同法》第8條的規定來分析認定。 《勞動合同法》第8條規定：用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。這就是說，用人單位招聘勞動者時有知情權，勞動者有如實說明的義務。不過，單位行使知情權是有范圍限制的，即只能是“與勞動合同直接相關”的信息。而“與勞動合同直接相關”的信息，應當是指與勞動者任職資格匹配的關鍵信息，一般包括：求職者的年齡、是否患有不適合相關崗位的疾病、學歷、職業資格、工作經歷、就業現狀等。勞動者如果對這些與工作崗位直接相關的關鍵信息作虛假說明，就會構成欺詐。
至于勞動者的婚姻狀況，則不屬于用人單位知情權的范圍。因為它與履行勞動合同無關、與工作崗位無關，也不會影響勞動者的工作能力，對該無關事項的隱瞞，并不會使用人單位作出錯誤判斷，進而違背真實意思表示而訂立勞動合同。而且《就業促進法》第27條也明確規定：“用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。”用人單位違反該條規定的，就構成就業歧視。因此，對沈女士填寫虛假婚姻狀況的行為，不能認定為訂立勞動合同的欺詐行為，用人單位據此解雇沈女士，屬于違法解除勞動合同，應予糾正。所以，仲裁委的裁決是正確的。
勞動者在遇到此類糾紛時，如果不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，則有權要求用人單位依照經濟補償標準的2倍支付賠償金。